Skip to content

Former for aksjelønn – kort introduksjon

Her får du en kort innføring i det mest vanlige formene for aksjelønn. Du finner enda mer detaljer om de forskjellige variantene i separate artikler om instrumenttypene.

Opsjoner: Risikofritt insentiv – spesielt i oppgangstider

Opsjoner er en rett, men ikke plikt, til å kunne tegne eller kjøpe aksjer i et selskap. Opsjoner har gjerne en opptjeningstid, samt et tidspunkt for utløp. Den ansatte må benytte seg av opsjonen i perioden mellom opptjeningsdatoen og utløpsdatoen. Opsjonen har i tillegg en utøvelseskurs (også ofte kalt innløsningskurs, “strike” på engelsk), som er en på forhånd avtalt pris som aksjene skal kunne kjøpes for. Det er vanligvis et vilkår at den ansatte jobber i selskapet fra opsjonen tildeles og frem til utøvelsestidspunktet. Den ansatte kan benytte denne rettigheten fra opptjeningstidspunktet frem til opsjonene løper ut.

Når aksjen skal utøves er det mest vanlig at den ansatte mottar en aksje pr. opsjon innløst – dette typisk ved at selskapet emitterer nye aksjer (selskapet kan også velge å benytte aksjer fra egen beholdning eller kjøpe inn aksjer spesifikt for dette formål). I noen tilfeller kan deltakerne også få et oppgjør fra selskapet på differansen mellom utøvelseskursen og markedsprisen på utøvelsestidspunktet. Et slikt oppgjør krever at markedsprisen kan bestemmes relativt objektivt, og fungerer derfor aller best i selskaper som har et likvid marked for omsetning (typisk selskaper notert på en form for børs). Ellers bør det være avtalt på forhånd hvordan aksjens verdi skal stadfestes når den tid kommer.

Skattemessig i Norge er, som hovedregel, hele differansen mellom utøvelseskursen og markedsverdien (dvs. gevinsten) å anse som lønn, og skal beskattes som lønn. Det pågår prosesser som utreder muligheten for å endre skattereglene for aksjeopsjoner for norske oppstartsbedrifter, og noen skattefordeler ble innført i 2018. Det er verdt å nevne at endringene favner veldig få – og har også her liten betydning grunnet omfang.

Arbeidsgiver må således betale arbeidsgiveravgift på denne gevinsten. Selskapet vil også få skattemessig fradrag på samme måte som med lønn gitt at aksjene er kjøpt inn i markedet eller det er benyttet aksjer fra egen beholdning. Fra øyeblikket aksjen er kjøpt (eiendomsretten på aksjen er overført) er verdiutviklingen ansett som kapitalinntekt til gjeldende satser.

I 2018 benyttet tre fjerdedeler av selskapene notert på Oslo Børs Hovedindeks aksjelønn som del av den økonomiske kompensasjonen. Opsjoner er det mest populære instrumentet med omtrent 50 prosent mot andre instrumenter. Mer enn 90 prosent av opsjonene gjelder aksjer, fremfor kontant eller syntetisk.

Oppsummering av fordeler med opsjoner:

  • Ingen risiko for deltaker
  • Ingen skattlegging for deltaker før opsjonen benyttes
  • Ingen arbeidsgiveravgift før eventuell gevinst på opsjonene
  • Ingen faktisk utvanning for aksjonærer med mindre selskapsverdien øker i perioden (gitt at innløsningskurs tilsvarer markedspris på tildelingstidspunktet)
  • Innbindingseffekt på nøkkelansatte og opplevd verdi i tider hvor aksjekursen går opp og holder seg stabil.
  • Høyere “giring” enn ved ordinære aksjer da deltager vil få flere opsjoner (grunnet lavere kostnad og utvanning pr. instrument)

Oppsummering av ulemper med opsjoner:

  • Gevinst på opsjonen lønnsbeskattes, i tillegg er selskapet pliktig å betale arbeidsgiveravgift på dette.
  • Ingen direkte “skin in the game” kan anses som negativt for selskapet
  • Lav innbindingseffekt og opplevd verdi dersom aksjekurs over tid går ned

Les mer om Opsjoner

2. RSU (Lovnad om gratis aksjer): Hold på nøkkelansatte i gode og dårlige tider

En Restricted Share Unit (RSU) kan ses på som en opsjon med en innløsningskurs på null (evt. kun nominell verdi på aksjen), som innebærer at rettigheten til å motta aksjene gis ved avtaleinngåelse. Men aksjene kan ikke disponeres før de overføres til den ansatte på en avtalt dato. Dette betyr at RSU har alle de samme elementene som en opsjon, men at der opsjonen mister sin insentiverende effekt i et svakt marked, så vil RSUen opprettholde sin motiverende effekt fordi den forblir «in the money».

Oppsummering av fordeler med RSUer:

  • Ingen risiko for deltaker
  • Ingen skatt før aksjene overføres
  • Innbindingseffekt og opplevd verdi i både opp- og nedgangstider
  • Null investeringer på forhånd for selskap og ansatt

Oppsummering av ulemper med RSUer:

  • Gevinst på RSU’en (verdien på aksjen på overføringstidspunktet) beskattes som lønn
  • Lavere giring en opsjoner på grunn av lavere kvantitet til samme “kostnad”

Les mer om Restricted Share Units

3. RSA: Del risikoen med lavere skatt

Restricted Share Award Program (RSA) er aksjer tildelt og overført til den ansatte “i dag”. Aksjene gir stemmerett og utbytte som helt vanlige aksjer. Men overdragelsen av aksjene følges gjerne av en periode der aksjene ikke kan selges, og selskapet kan beholde rettigheten til å kjøpe aksjene tilbake til anskaffelsesverdi, dersom den ansatte forlater selskapet. Dette fører til en skattbar verdi på tildelingsdatoen. Samtidig fører restriksjonen til at aksjenes “faktiske verdi” reduseres, og gir dermed en lavere skattbar verdi – noe vi kommer tilbake til i en senere artikkel.

Oppsummering

Fordeler:

  • Innbindingseffekt og oppleved verdi selv om aksjekurs faller
  • Kapitalskatt på gevinst som følger av akjekursøkninig fra du mottok aksjen
  • Gi “skatterabatt” som følge av bindingstiden
  • Ingen nedside for deltaker gitt at aksjen gis bort gratis til deltaker

Ulemper:

  • Høy skatteverdi ved tildeling
  • Lavere giring enn opsjoner på grunn av lavere kvantitet
  • Kan ansees som “free lunch” fra aksjonærers ståsted – ingen direkte risiko for deltaker.

Les mer om Restricted Share Awards

4. Kjøps- og spareprogrammer: Invester i eget selskap – med rabatt

Kjøps- eller spareprogrammer for ansatte benyttes oftest for å kunne la en større andel av de ansatte ta del i eierskap og verdiutviklingen i selskapet. Det er da gjerne mindre volumer og verdier inkludert (verdt å merke at det også kan benyttes til mindre ledende grupper med større volumer).

Denne typen programmer struktureres ofte med en rabatt og en lock-in-periode der den ansatte ikke kan selge aksjene. Programmene kan struktureres som engangsinvesteringer (gjerne også med lønnslån hvor pengene trekkes av lønn i etterkant), eller spareprogrammer der ansatte for eksempel trekkes i lønn månedlig og pengene akkumuleres opp før det kjøpes aksjer for oppspart beløp en gang i kvartalet. Med andre ord er hovedforskjellen mellom et kjøps- og et spareprogram om man sparer i forkant av kjøp eller ikke. Her er begrepene ikke helt klart definert og heller ikke så viktig.

Det er vanlig å tilby disse programmene i fastsatte tidsintervaller. Kjøpsprogrammene krever mye kapital på forskudd fra den ansatte og kombineres derfor, som nevnt over, ofte med et lån fra selskapet (som hovedregel må et slikt lån tilbys alle ansatte – se mer detaljer ved å klikke på lenke under). Det kan også kombineres med matching/bonusaksjer eller prestasjonsaksjer for ekstra motiverende og/eller målrettet effekt.

Les mer om kjøps- og spareprogrammer

5. Syntetiske instrumenter

Alle de ovenstående instrumentene kan gjøres syntetiske. Syntetiske aksjer, også kalt fantomaksjer og skyggeaksjer, er «tenkte aksjer» som ikke gir faktisk eierskap i et selskap. Den ansattes gevinst avhenger av utviklingen av i aksjen, men deltaker mottar aldri faktiske aksjer. Slike modeller krever at det er klare avtaler på hvordan beregningen av verdier skal settes dersom man ikke har en tydelig definert aksjekurs (som for noterte selskaper). Med unntak av faktisk eierskap, stemmerett og utbytte (dette kan avtales annerledes) vil syntetiske modeller, ha de samme fordeler og ulemper for den ansatte som om man gjør oppgjør i aksjer.

Under ti prosent av norske opsjonsavtaler er syntetiske. Årsaken til at noen likevel velger å bruke en slik løsning kan være eksempelvis for å forhindre utvanning av aksjen, og vanskeligheter med eierskap pga kontooppsett (spesielt knyttet til noen spesifikke land). For børsnoterte selskaper, særlig de multinasjonale, kan det i noen tilfeller være krevende å holde aksjer og tilpasse seg ulike kulturer og lovverk for eierskap. Det er verdt å merke seg at syntetiske ordninger kan være veldig “pengetunge” om aksjekurs stiger – gitt at man ikke inngår sikringsinstrumenter for sikring (hedging) av programmet. I tillegg kan regnskapsmessig håndtering av syntetiske instrumenter være mer krevende og føre til mindre stabile kostnader.

Kompensasjon gjennom syntetiske aksjer skattlegges også som hovedregel som lønnsinntekt. Her kan det også være utfordringer knyttet til om instrumentet skal beskattes ved opptjening eller når pengene faktisk utbetales. Her må hvert enkelt tilfelle vurderes nøye for å unngå uønskede effekter.

Latest

background-board-chart-data-590041

Vad är ett Incitmantsprogram för anställda?

Screenshot 2020-11-20 at 16.44.10

Seminar: Slik lager du et aksjeprogram – fra idé til lansering

background-board-chart-data-590041

Hva er aksjelønn?

Get in touch with us

Got a question or want to discuss a matter? We’re happy to help!

Simple Contact Form EN