Skip to content

Hva er opsjoner?

Her går vi detalj på Norges mest vanlig aksjelønnsinstrument opsjoner.

Et risikofritt insentiv – som gir deltager mulighet til å ta del i fremtidig vekst.

Opsjoner er en rett til å kunne kjøpe aksjer i et selskap i fremtiden til en pris som avtales i dag.

Generelt

Opsjoner har gjerne en opptjeningstid, samt et tidspunkt for utløp. Den ansatte må benytte seg av opsjonen i perioden mellom opptjeningsdatoen og utløpsdatoen. Opsjonen har i tillegg en utøvelseskurs (også ofte kalt innløsningskurs og strike), som er en på forhånd avtalt pris som aksjene skal kunne kjøpes for. Det er vanligvis et vilkår at den ansatte jobber i selskapet fra opsjonen tildeles og frem til et opptjeningstidspunkt (vesting date) for å ha opptjent retten til opsjonen. Det vil si at deltaker som hovedregel ikke mister opsjonen dersom han/henne slutter etter dette. Den ansatte kan benytte denne rettigheten fra opptjeningstidspunktet frem til opsjonene løper ut.

Hvordan sette innløsningskursen?

Opsjoner tildeles gjerne med den hensikt at det skal være gevinst for deltaker gitt at aksjekursen går opp. Derfor er det mest vanlig å tildele opsjoner, hvor innløsningskursen tilsvarer markedspris på tildelingstidspunktet (gjerne volumvektet snitt noen dager i forkant dersom selskapet er notert og har hyppige handler). Det finnes dog ingen begrensninger for hva innløsningsprisen skal være. Mener man at aksjekursen skal vesentlig opp og man ønsker at deltakeren skal ha noe å strekke seg etter kan man gjerne “plusse på litt” – her er det vanlig å definere en viss prosentandel over markedsprisen. Her anbefaler vi å sette innløsningskursen fra tidspunkt 0 og ikke ha en innløsningskurs som stiger litt hvert år etter tildeling. Er det f.eks. ønskelig at den skal stige med 5% i året frem til opptjening etter 3 år, sett heller innløsningskurs 15,76% over markedsprisen med en gang.. Dette vil gjøre det enklere for deltakerne å forstå hva som skal til for å oppnå gevinst, i tillegg til at det blir mer strevsomt å administrere ordningen.

Hvor lang opptjeningstid?

Her er det viktigste å tenke på situasjonen til selskapet og hva slags mennesker som skal motta opsjonene. Dersom selskapet har en “make or break milestone” om tre år, sett opptjeningstiden til opsjonene til tre år fra i dag. Dette gjør naturligvis at opsjonenes innbindingseffekt utnyttes maksimalt. Når det er sagt, må man også tenke på om de ansatte anser tre år som altfor lenge til “noe skjer” – og om dette er noe du vil hensynta.

Nettopp denne typen vurderinger gjør at man ofte ender med en oppdelt opptjening. Vi mener det er viktig å huske at dette opsjoner ofte er ment som et langsiktig incentivprogram, og derfor at man beholder den største gulroten litt ut i tid. Gitt det passer ditt selskap og dine planer – foretrekker vi å dele opp opptjeningen over tre år, men kanskje la deltagere opptjene noe etter 1, 2 og 3 år. Eksempelvis 25% etter ett år, 25% etter to år og 50% etter tre år. Dersom selskapsverdien har gått opp ila perioden, vil deltager “miste” den største andelen dersom vedkommende slutter før det har gått tre år, men det har vært mulig å innløse noe før den tid. Tenker man at tildelingene skal være årlig, vil denne modellen også skape aktivitet i planen.

Innløsning av opsjoner?

Når aksjen skal utøves/innløses er det mest vanlig at den ansatte betaler inn innløsningskursen til selskapet og mottar en aksje per innløste opsjon – dette typisk ved at selskapet emitterer nye aksjer (selskapet kan også velge å benytte aksjer fra egen beholdning eller kjøpe inn aksjer spesifikt for dette formål). I noen tilfeller kan deltakerne også få et oppgjør fra selskapet på differansen mellom utøvelseskursen og markedsprisen på utøvelsestidspunktet (syntetisk oppgjør). Et slikt oppgjør krever at markedsprisen kan bestemmes relativt objektivt, og fungerer derfor aller best i selskaper som har et likvid marked for omsetning (typisk selskaper notert på en form for børs). Ellers bør det være avtalt på forhånd hvordan aksjens verdi skal stadfestes når den tid kommer.

Sette utløpsdato

Utløpsdato er noe man benytter av flere årsaker.

  • Det kan være for å sikre at selskapet ikke blir sittende med en uoversiktlig og uhensiktsmessig stor andel opsjoner. I tilfeller der hvor f.eks aksjekursen er lavere enn innløsningskursen vil opsjonene ikke bli innløst.
  • Det kan også være slik at man unngår at deltagere som holder opptjente opsjoner og har sluttet i selskapet skal sitte med disse opsjonene “i evig tid” (man avtaler seg ofte unna slike tilfeller i opsjonsavtalen).
  • I tilfeller der selskapet tar kostnadene inn i regnskapet (hovedsakelig der selskapet fører regnskap iht. IFRS) kan en sen utløpsdato medføre høyere regnskapsmessig kostnad.

Vi anbefaler at det skal være noe tid mellom opptjeningdatoen og utløpsdatoen for å sikre noe fleksibilitet. Det kan forekomme selskapsspesifikke hendelser som gjør at opsjonene ikke kan innløses i perioder, det kan også være perioder der det er vanskeligere likviditetsmessig å gjøre innløsninger og det at aksjekursen kan være nede i en “dal” akkurat på opptjeningstidspunktet.

Dersom man benytter opptjeningsstrukturen foreslått over kan man f.eks la opsjonene løpe ut fem år etter tildeling, uavhengig av når de opptjenes. Dette vil gjøre at siste “deltildeling” opptjenes to år før den løper ut.

Historikk

Opsjoner har vært i bruk i minst 50 år. Det begynte som en mulighet selskapene hadde til å tilby utvalgte ledere og styremedlemmer aksjeopsjoner “at-the-money” – uten at det måtte føres som inntekter på selvangivelsen siden opsjonene i seg selv ikke hadde verdi. Praksisen var relativt lite utbredt. Men på nittitallet ble det i mange land, blant annet i USA, satt et tak på kontantbonuser. Opsjoner ble da en populær måte å tilby nøkkelansatte ekstra kompensasjon, drevet av sterk vekst på børsene – og spesielt i teknologiaksjer. Snart var det ikke bare ledelsen som mottok opsjoner, men ansatte på alle nivåer. Opsjoner var blitt et verktøy benyttet til å skape konkurransefordeler gjennom rekruttering og evne til å holde på nøkkelansatte – særlig ungt talent som ikke hadde noe imot å ta et lodd for fremtidig storgevinst fremfor en ekstra bonus på lønningssjekken. Dette ga også en ekstra fordel for oppstartsbedrifter med grunnere bukselommer, som dermed kunne massere likviditeten sin og spare kontanter ved å gi ut flere og flere opsjoner – uten at transaksjonene måtte utgiftsføres.

Skatt på opsjoner i Norge

Skattemessig i Norge er, som hovedregel, hele differansen mellom utøvelseskursen og markedsverdien (dvs. gevinsten) å anse som lønn, og skal beskattes som lønn. Det pågår prosesser som utreder muligheten for å endre skattereglene for aksjeopsjoner for norske oppstartsbedrifter, og noen skattefordeler ble innført i 2018. Det er verdt å nevne at endringene favner veldig få – og har også her liten betydning grunnet omfang. Se eksempel under for illustrasjon av skatt på opsjoner.

Arbeidsgiver må således betale arbeidsgiveravgift på denne gevinsten. Selskapet vil også få skattemessig fradrag på samme måte som med lønn gitt at aksjene er kjøpt inn i markedet eller det er benyttet aksjer fra egen beholdning. Fra øyeblikket aksjen er kjøpt (eiendomsretten på aksjen er overført) er verdiutviklingen ansett som kapitalinntekt til gjeldende satser.

I 2018 benyttet ca. tre fjerdedeler av selskapene notert på Oslo Børs Hovedindeks aksjelønn som del av den økonomiske kompensasjonen. Opsjoner er det mest populære instrumentet med omtrent 50 prosent mot andre instrumenter. Mer enn 90 prosent av opsjonene gjelder aksjer, fremfor kontant eller syntetisk.

En liten ordliste for dere som vil lese mer om dette

Grant date/Award date = Tildelingstidspunkt

Vesting date/Earn date = Opptjeningstidspunkt

Expiry date = Utløpsdato

Strike price/Exercise price = Innløsningskurs

Oppsummering:

Fordeler med opsjoner:

  • Ingen risiko for deltaker
  • Ingen skattlegging for deltaker før opsjonen benyttes
  • Ingen arbeidsgiveravgift før eventuell gevinst på opsjonene
  • Ingen faktisk utvanning for aksjonærer med mindre selskapsverdien øker i perioden (gitt at innløsningskurs tilsvarer markedspris på tildelingstidspunktet)
  • Innbindingseffekt på nøkkelansatte og opplevd verdi i tider hvor aksjekursen går opp og holder seg stabil.
  • Høyere “giring” enn ved ordinære aksjer da deltager vil få flere opsjoner (grunnet lavere kostnad og utvanning pr. instrument)
  • Opsjoner er ikke noe annet enn en avtale før de blir til en faktisk aksje. Det gjør at det er administrasjonsmessig effektivt å administrere. Man trenger ingen struktur for aksjekontoer etc. før opsjonene blir til faktiske aksjer (merk dog regnskapshåndtering under IFRS).

Ulemper med opsjoner:

  • Gevinst på opsjonen lønnsbeskattes, i tillegg er selskapet pliktig å betale arbeidsgiveravgift på dette.
  • Ingen direkte “skin in the game” kan anses som negativt for selskapet
  • Lav innbindingseffekt og opplevd verdi dersom aksjekurs over tid går ned

Latest

Statsbudsjett 2022

Opsjonsbeskatning i Statsbudsjettet 2022

background-board-chart-data-590041

Vad är ett Incitmantsprogram för anställda?

Screenshot 2020-11-20 at 16.44.10

Seminar: Slik lager du et aksjeprogram – fra idé til lansering

Get in touch with us

Got a question or want to discuss a matter? We’re happy to help!

Simple Contact Form EN